Business, Book and Language Coach

Business, Book and Language Coach

2020\08\05 fischermonika

Üzleti, könyv és nyelvi coach

Mit is csinálok pontosan

Időnként megnő azoknak a száma, akik a "de rég láttalak!" helyett "most te akkor mivel is foglalkozol pontosan?" kérdéssel üdvözölnek. Egy kedves ismerősömnek volt egy hasonló posztja pár éve, amiből azt gyanítom, hogy őt is ilyesmivel bombázták. Ő akkor tulajdonképpen azt fogalmazta meg, amit én is magamnak nemrég, hogy kívülről a sokszínűség egyes embereknek kapkodásnak, másoknak hiperaktivitásnak tűnhet, de belülről ez egy és ugyanazon tengely körül forog, ami jelen esetemben a hatékony kommunikáció.

Sokan nem tudjátok, de általános iskolában folyton a színpadon voltam, középiskolai évem alatt pedig a(z otthoni) helyi rádióban szerepeltem, az egyetemen pedig angol-kommunikációs szakkal indítottam. Szóval a kommunikáció, az újságírás és a média világa sosem állt tőlem távol, csak mivel a gyerekek születésével a nyelvtanítás és a fordítás került túlsúlyba az otthoni munkavégzés lehetősége miatt, még én is elfelejtettem, hogy mennyire szeretem ezt!

De tavaly jött a coaching az életembe, idén pedig a Toastmasters és most végre kerek a világ! Az introvertált énem egyedül dolgozik a gépen (fordítás, lektorálás), az extrovertált énem pedig sok ember előtt ír, beszél olyan témákról, amelyek érdekelnek (blogírás, nyilvános beszéd), a kíváncsi és segítő énem pedig másokat kérdez (coaching). Elhiszem, hogy ez elsőre "soknak" tűnik, de ha a cél szempontjából nézitek, akkor rájöttök, hogy csupán sok/más oldala ugyanannak a területnek, a hatékony kommunikációnak.

A nyelvi coachinggal igyekszem segíteni a hozzám fordulókat abban, hogy visszanyerjék önbizalmukat és merjenek idegen nyelven megszólalni, az üzleti coaching folyamat során segítek az ügyfélnek fejleszteni a vállalkozását, a könyvcoaching pedig ennek egy része, hiszen a könyv a brandépítés leghatékonyabb módja.

Más szóval, keressetek bátran, ha szeretnétek végre gátlások nélkül és folyékonyan beszélni angolul, ha elakadtatok a vállalkozásotokban, mert nincs ötletetek, vagy nem tudjátok melyik ötleteteket érdemes megvalósítani, illetve akkor is, ha már évek óta arról álmodoztok, hogy megírjátok az életetek vagy vállalkozásotok történetét.

2020\08\05 fischermonika

SWOT elemzés coachosan

erőforrásgyűjtés a business coaching folyamatban

Két kedvenc gyakorlatom a business coaching folyamatban a SWOT analízis és az értékfa.

Az előbbi a klasszikus SWOT-ból indul ki, annyi finomítással Polgár Lili keze által, hogy a pozitív fókusz címszó alatt a gyengeségek (weaknesses) és veszélyek (threats) átneveződtek fejlesztendőkre és akadályokra. Következésképpen ezt a négy négyzetet szeretnénk megtölteni tartalommal:

unnamed_1.png

  1. ábra Polgár Lili SWOT analízis újragondolva

Az utóbbi gyakorlatban pedig egy fát kell rajzolni, gyökérrel, törzzsel és ágakkal. A fa gyökere olyan tulajdonságok, amelyek a vállalkozása erősségei, a törzse mentén azokat az értékeket kell felsorolni, amelyeket képvisel, és az ágak (ágakon a levelek) a készségek és tevékenységek (termékek, szolgáltatások), amelyekkel a vállalkozás rendelkezik.

Mind a két gyakorlatnál ugyanaz a probléma, dilemma, akadály szokott felmerülni - “de ezt most hova írjam?”. Ilyenkor a coach feladata a coachee-t rávezetni, hogy próbálja nem feketén-fehéren szemlélni. A megfelelő kérdésekkel elő lehet hívni a kreatív gondolkodást és a coachee rájön, hogy ami elsőre egyértelműen akadálynak tűnt, második ránézésre lehet h inkább kiaknázatlan lehetőség.

Egyetértek Simon Sinekkel, hogy nem létezik külön munka-magánélet egyensúly, csupán EGY egyensúly létezik, és az ehhez vezető út az önismereten keresztül vezet. Az önismeret pedig a tudatossághoz, a tudatosság pedig az olyan vállalkozásvezetéshez, amely másoknak is ad, másokra is gondol, sőt az egész közösséget figyelembe veszi, értéket teremt. Csak egy értékteremtő termék vagy szolgáltatás tud piacképes is lenni, mert az érték időtálló és mint olyan, be tudjuk árazni oly módon, hogy az tükrözze a termék/szolgáltatás értékét.

Szintén Sinektől származik a “Find your why” koncepció megfogalmazása. Szerinte a “miért?” kérdésre adott válaszunk tükrözi, hogy mi a motivációnk arra, hogy nap mint nap azzal foglalkozzunk, amivel. Azok az emberek, akik nem találják meg a “miértjüket” kiégnek vagy nem találják meg az örömöt a munkájukban. A japánoknál ez a fogalom az IKIGAI. Azaz a hivatásunk (vocation), a foglalkozásunk (profession), a küldetésünk (mission) és a szenvedélyünk (passion) szerencsés találkozása. Más szóval, akinek a munkája az IKIGAI megtestesítése, nemcsak azért lesz boldog, mert azzal foglalkozhat, amit szeret, hanem ebből meg tud élni, társadalmilag elismerik, másoknak is tud segíteni és/vagy örömöt okozni.

unnamed.png

2. ábra A japán IKIGAI (innen)

A coachok, trénerek és mentorok könnyen az ikigai kellős közepén találják magukat, ezért is szenvedélyük ezt az érzést megosztani másokkal. Ha te még nem érzed azt, hogy a miértedért dolgozol vagy esetleg úgy érzed, hogy a vállalkozásod fejlesztése is azért akadozik, mert nem látod a magasabb célt, az örökséget, bátran keress fel egy business coachot! Ugyanis, amint a helyére kerül a hosszú távú cél, a rövid távúak szinte adják magukat, ahogyan az erőforrások is a megvalósításukhoz. Helyreáll a világ rendje és újra a helyeden érzed majd magad. A belső iránytű és a külső cselekvések egy irányba mutatnak, ami elégedettség érzéssel tölt el, a vállalkozásod pedig nemcsak rentábilisabb lesz, hanem egyre több embernek ad örömöt, mankót, reményt.

2020\08\05 fischermonika

Brené Brown: Dare to Lead

könyvismertető, összefoglaló

Brené Brown kutató, szakterülete a bátorság és sebezhetőség. A kettő összefüggéséről ír és tart előadásokat, a TEDTalk előadását mára többen, mint 48 millióan látták, ami nem csupán a témaválasztásának, hanem a humorral fűszerezett remek esetbemutatásnak is köszönhető. Végül, de nem utolsósorban annak, hogy saját sebezhetőségét is felvállalja a színpadon személyes példáit is ismerteti.

daretolead_1.png

A 2018-ban írt könyvében minden addigi tudását, kutatását a vezetők viselkedésére alkalmazva összegezte. A sebezhetőséget úgy definiálja, mint bizonytalanság, kockázat(vállalás) és érzelmi kiszolgáltatottság. Számos helyen, többek között az Egyesült Államok Fortune 500 cégeinek és a hadseregének is tartott előadásokat, és sehol nem tudtak neki olyan példát mutatni, mondani, ahol a bátorság nem járt együtt ezekkel az érzésekkel. A sebezhetőség fenti meghatározását húsz évvel ezelőtt fogalmazta meg, és a kutatásai azóta megerősítették azt, különösen a mostani, vezetéssel, vezetőkkel kapcsolatos kutatása, amelyet a Merj vezetni című könyvben összegez (19. oldal). Szerinte bizonyos emberek számára a munkahelyi kultúra még az otthoninál is jobb kell, hogy legyen, illetve a vezetési stratégiák jobb szülővé és társsá tesznek (13. oldal).

Amikor reggeli talk show-k keretében röviden kell összegeznie a mondanivalóját, mindig kitér arra, hogy gyakran azt gondoljuk, hogy udvariassági formulákkal kell tompítanunk azt, amit üzenni szeretnénk. Brené Brown szerint viszont ezzel homályos üzenetet küldünk, ami elbizonytalanítja a másikat. Ehelyett azt vallja, hogy a kedvesség valójában világos határ kiszabással, egyszerű és világos üzenettel jár. “Clear is kind, unclear is unkind”.

Ez hasznos a határok megszabásánál is, illetve azok kommunikálásánál (nem szó szerinti fordítások):

  1. megértem, hogy mérges vagy, mert ez egy nehéz beszélgetés, de a kiabálás nem ok
  2. tudom, hogy mindannyian fáradtak és frusztráltak vagyunk, mert ez egy hosszú meeting volt, de attól még nem ok, hogy forgatod a szemed és belevágsz mások szavába
  3. értékelem, hogy szenvedéllyel beszélsz erről az ötletről, de a passzív-agresszív hozzáállás és mások lehúzása nem ok

A jó hír az, hogy Brené szerint a sebezhetőség és bátorság nem személyiségjegyek, hanem fejleszthető (és fejlesztendő) készségek. Ugyanis tudjuk mérni, tanítani és tanulni. Erre ad is néhány tippet a könyvében, de a honlapjáról letölthető egy egész munkafüzet, amit a csapattal együtt fel lehet dolgozni a könyv szerkezetét követve.

Összegezve tehát, a szégyenérzetnek és megszégyenítésnek más a kimenetele. Az előbbit megérdemeltük, az utóbbit nem. Az előbbi úgy tudjuk leküzdeni, ha elmeséljük valakinek, mi történt velünk, mert a szégyen abból a magányos érzésből táplálkozik, hogy egyedül vagyunk és rosszak. A megszégyenítést pedig úgy tudjuk leküzdeni, ha azt érezzük, hogy nem érdemeltük meg és az aki ezt tette velük egy nagy szemétláda. 

daretolead_2.png

We are hardwired for connection. From our mirror neurons to language, we are social species. In the absence of authentic connection, we suffer. And by authentic I mean the kind of connection that doesn’t require hustling for acceptance and changing who we are to fit in.” (25. old.)

A könyv több, mint a fele arról szól, hogy körbejárja a sebezhetőség jelentését, összetevőit, és a 166. oldalon kifejti, hogy ennek egyszerű oka van: a sebezhetőség bátorság kiépítésének alapköve. Sportmetafórával élve, a sportedzéseken sem mindjárt meccsekkel kezdenek, hanem először az alapkészségeket tanulják, erősítik. Egy jó focista például arról ismerszik meg, hogy jól tudja a labdát kezelni, kontroll alatt tartani, irányítani.

 Az effajta kompetencia persze magabiztosságot ad, ami a sebezhetőség legjobb “ellenszere”. Vagyis a sebezhetőséggel járó szégyenérzet és “nem vagyok elég jó” érzés ellenszere. Brené megközelítésében a megalapozott magabiztosság = igazmondás + kíváncsiság + gyakorlat. Ahogyan látjátok, az utóbbi visszaköszön ilyen formában is (sportmetafórában is fontos, hogy egy jó labdakészség természetesen csak folyamatos gyakorlással alakul ki). A kiváncsiság ugyanis az a tulajdonság, ami motivál bennünket, hogy többet tudjunk meg egy adott dolgokról.

2020\08\05 fischermonika

GROW as a leader (as published in HelloToasties)

The main reason I initially joined Toastmasters was not to practice public speaking, but to develop leadership skills and to gain an overall insight into what makes a good leader.

I have been interested in the topic since I started my own company 11 years ago. Namely, as a freelance translator, interpreter and language coach I have had insight into more SME companies. After a while I realised I can develop a good relationship with some of them due to company policy and leadership mentality, while others usually give me a hard time strictly adhering to rigid rules and measures. Also, as the first entrepreneur in my family, I had no role models, no best practices and therefore was keen to figure it out for myself.

 

After a few years of running my small business, my children entered the public school system and I myself worked as a guest teacher for a few terms in prestigious high schools. I realised the leadership mentality is important not only for SME companies, but also for non-profit institutions. Namely, it sets the atmosphere of the workplace and the mindset of the associates. And where the wellbeing of future generations is at stake, those two can be crucial.

 

Later, when I did my business coaching course I realised I can help my clients struggling with low motivation and high fluctuation rate. I can provide them with tools they can later use in their own work environment, customised for their own employees. My main goal as a professional business coach is not to develop a relationship of dependency, but to enable my clients to develop a mindset of constant self-education, self-development and self-coaching.

 

My most successful case so far was with a freelance economist working for several SME companies, all of them in different industries. His main obstacle was continuous multitasking and loss of focus. While trying to motivate the business owners, he lost touch with his own routine and ways he kept himself inspired (reading, resting, digital detox, regular sports). This led to frustration and demotivation. As the old Asian saying points out: “One cannot offer anything from an empty bowl”. If you are a leader, your main responsibility is your own physical and mental health, because only then can you take care of people trusting you to lead them and the company.

 

On the first occasion we narrowed down the topics to three and then one he would like to prioritise. Setting the goal was more tricky, it took up another session, but it was well worth it. Namely, a well-defined, realistic, time-bound and attractive goal carries the dynamic of achieving it almost effortlessly. The third occasion was about empowering the client by making him realise he already has all the resources needed for him to thrive. He has the knowledge, the skills and the competence to carry out the work; he has also created an optimal work environment at his office and last but not least he has developed a relationship with his business partners built on trust and mutual respect. So what is missing then? This is what we explore on the fourth occasion, which is all about real opportunities, possible scenarios, making decisions about what next. This occasion is usually the clients’ least favourite as it takes them out of their comfort zone and makes them realise that what they regarded as “reason” is actually an excuse or a “story they have been telling themselves”. The last occasion is very straightforward, it takes the client to the resolution of their problem. In this case, it was a neat scheduling system with time slots saved for resting, others for detox and yet others reserved for efficient work.

 

Sometimes the solution is as simple as a very detailed time management system in which the clients can put all the activities they do in a day. Not only work, but family time, time spent with friends, and yes, me-time. 

 

There could have been another scenario where my client prioritises one of the companies and streaming all his energies into it. Although it inevitably increases focus and efficiency, my client refused this option because in the long run he feared burn-out and lack of motivation. For him to be able to make such a determined decision he had to have self-awareness. Self-knowledge is the key to making hard decisions. Resilience is key to making those decisiones more flexible and not “for life”. And a business coach is key in being able to this facilitate this process in 4-5 occasions, and acquiring the tools to be able to do it independently when needed.

Nobody "needs" a business coach, it is not at the bottom of Maslow pyramid. But neither are we at this stage in the evolution. You need a business coach when you want to take the step from good to excellent. 

2020\06\13 fischermonika

Captains and sailors of MentorSHIP

Toastmaster speech #3 (Introduction to Toastmasters Mentoring)

I started to realise the importance of having a mentor only later in life. Well beyond the time when a mentor could actually help me change my life or career path. Nevertheless, I am grateful to all the teachers and mentors in my life, eventhough at the time I was not even aware of the concept of mentorship.

But what IS the concept of mentorship?

Those who know me, know I am a sucker for definitions, because I believe in looking for the common denominator in a discussion. Sometimes that common denominator is the starting point and sometimes the conclusion of a debate. Either way, let us check how a dictionary defines who mentors are:

A mentor-mentee relationship is one between equal partners and the mentor learns from the mentee almost as much as a mentee learns from the mentor. The mentor is someone with more experience, but that does not mean that the mentee, especially a highly dedicated one, cannot add to the mentor's experience with their insight and approach.

ponytail-females-1800.jpg

Similarly to friendSHIP and leaderSHIP, leading by example generates the best results. What examples should you set?

1. consistency - keep your word, i.e. don't promise something if you know you can't keep it

2. clarity - clear communication, clear boundaries and clear expectations

a. avoid ambiguity and insinuation, and don't assume other people have the same background knowledge as you do

b. set clear boundaries in your own interest, and in the interest of a healthy relationship

c. set clear expectations - as in a company, where lack of unequivocal expectations leads to lack of motivation, both in a peer-to-peer and mentor-to-mentee relationship we need to express what it is we expect from the other

3. credibility - the above two lead to creating an impression of an authentic leader and/or mentor, which in turn makes it easy for their mentees to follow their example.

My first mentor was my biology and chemistry teacher in primary school, a strong-willed and strict teacher who respected us as students but demanded knowledge in return. My second mentor was my high-school English teacher, the first teacher I met who had the audacity to talk WITH us, not TO us. All my current political views and opinions were shaped in those English classes. Then, university. Two extraordinary people, one of whom became my friend, even. So that was the first time I realised what was recently put into words for me by Simon Sinek in this short video: Mentorship is actually friendship. Since then, I look for the same traits in a mentor as I would when allowing somebody to enter my life as a friend.

unnamed.jpg

Come to think of it, almost all of my mentors were strong, clever, warm-hearted women who taught me how to be humble in my profession, empathetic to people and determined in setting my goals and boundaries. I cannot thank them enough and can only hope my successes become a part of their legacy. They are all captains of their ship, regardless of whether the ship is a metaphor for a well-functioning family, a satisfying career, or a fulfilled life.

You might feel as a sailor on your own ship now wanting to one day take over the steering wheel. Embrace your current situation but find somebody who is already the captain of their ship, who has built a crew and is sailing toward more peaceful waters. Follow their example, be clear, be consistent and be credible - so that you can build your own crew which will be by your side and support you next time you are trying to steer through a heavy storm.

2020\06\12 fischermonika

Milyen a jó vezető a közoktatásban?

#covid-19 és hatásai

Másfél évvel ezelőtt volt szerencsém részt venni a Kreatív iskolák c. könyv megjelenése kapcsán létrejött beszélgetésben, a Mentorháló szervezésében. A beszélgetés mindkét előadója tartalmas, színes útravalóval ajándékozott meg bennünket, de én most azt emelném ki, amit az algyői általános iskola volt igazgatója mondott, mert szerintem az ő mondanivalója egybecseng azzal, amit az elmúlt években a közoktatásban tapasztalunk tanárként és szülőként is egyaránt. Ezeket röviden így összegeznénk:

¤ a változáshoz idő és türelem kell

¤ fontos, hogy az intézményvezetőnek világos jövőképe legyen

¤ az iskola egy közösség; szülő-gyerek-tanár tengely mentén megvalósuló erős közösségnek megtartó ereje (is) van

¤ csak az elégedett tanárból lehet jó tanár, és ha a hátteret az intézmény biztosítja a számára, akkor önállóan is tud (jól) dolgozni (az intézményvezető felelőssége e háttér megteremtése)

¤ a tanárok között mindig lesznek egyenlőtlenségek, ezért az optimálisra kell törekedni (mindenki másban jó, mindenki más munka-, teherbírással tud hatékonyan dolgozni)

Ezekhez hozzátenném a máshol szerzett tapasztalataimat, megfigyeléseimet:

egy iskolaigazgató

- világosan és érthetően kommunikáljon, hogy a hallgatóság számára egyértelmű legyen a mondanivalója, ne legyenek kódolt üzenetek, rejtett elvárások

- példaként álljon és járjon el a csapata előtt, mind elvi szinten, mind gyakorlati feladatvégzés szintjén

- szánjon időt a kollégáira: gondolkodjon el az ötleteiken, adjon visszacsatolást a munkájukról

- pufferzónaként álljon a felsővezető(ség) felé, illetve a szülők felé is, más szóval védőfalként védje a csapatát, a tanári kart az iskolát érő támadások, elégedetlenkedések ellen, mert csak így tud egy bizalmi hálót kialakítani, amelyen belül a kollégák szívesen megosztják vele (az igazgatóval) és egymással is a tapasztalataikat, gondjaikat, amivel a leghatékonyabban segíteni egymásnak

- tanuljon meg hatásos visszacsatolásokat adni a pedagógusoknak, nemcsak az osztályokban, csoportokban végzett oktatási-nevelési munkájukról, hanem arról is, hogy ha nem megfelelően végzik el az adminisztratív és/vagy szervezési feladatokat, nem tartják be a határidőket, nem megfelelő módon kommunikálnak a szülőkkel vagy a gyerekekkel (főleg osztályfőnökök esetén)

Mivel az oktatási intézményekben végzett munka összetett, hiszen a komplex a nevelés-oktatás mellett adminisztratív és szervezési feladatokat is el kell látni, és emellett folyamatosan ingereknek vannak kitéve a kollégák, a kommunikáció kiemelten fontos. A visszacsatolás nem egyenlő a megdorgálással, sem a dicsérettel - akkor a leghatásosabb, ha van benne mindkettőből, az ún. szendvics módszerrel például el lehet érni azt, hogy mivel két pozitívum közé ékeljük a negatív kritikát, az nem hagy rossz szájízt, de felhívja az illető figyelmét rá.

Horváth Gábor (Horváth, 2016) nagyon jól összeszedte a „jövőképes vezető ellenőrző listáját”, azaz mivel kell rendelkeznie a jövőben egy sikeres vezetőnek, ebből csak néhányat emelek ki, amelyek szerintem eddig igazságtalanul el voltak hanyagolva közoktatási vezetők esetén:

  • minőségi információforrások,
  • korábban bevált stratégiák újraértékelése, ha kell elengedése,
  • szervezeti egységeken átnyúló, gyakori kommunikáció,
  • folyamatos tanulás készsége,
  • koncentráció, fókuszálás készsége

 

Felmerülhet a kedves olvasóban a kérdés, hogy miért érdekel ez a téma annyira? Sok jó választ lehetne adni, részleteset, kevésbé részleteset, kutatási eredményekre alapozottat, de mindegyiknek egy a lényege - érdekel az oktatás és a gyerekeim, gyerekeink jövője! Meg vagyok győződve, hogy egy egészséges társadalmat csakis egészséges egyénekre alapozva lehet építeni, ez utóbbiak nevelésében és oktatásában pedig az óvoda és az iskola legalább annyira fontos szerepet játszik, mint a család. Optimista lévén szeretném azt hinni, hogy a jelenlegi szakadék a "való világ" és az oktatási rendszerben támasztott elvárások és lexikális tudásanyag között átmeneti és hamarosan megszűnik.

Ebben hatalmas felelőssége van a vezetőknek, ahol a vezetők nemcsak az iskolaigazgatók és helyetteseik, hanem a munkaközösségvezetők, osztályfőnökök és en bloc a tanárok is, hiszen az osztályon, csoporton belül, az órán ők vezetik a közösséget. Sok erőt és kitartást kívánok minden érintettnek a tanév utolsó napján!

2020\06\10 fischermonika

4+1 útravaló kezdő vállalkozóknak

(de miért van Ronaldo a képen? :) )

Amikor tíz éve belevágtam a vállalkozói létbe, még én is úgy tekintettem rá mint pusztán gazdálkodási formára, egy jogi megnevezésre, amellyel csupán annyit jelzek, hogy milyen módon tudom kiszámlázni a megbízóimnak az elvégzett munkát. Ez legfőképp annak köszönhető, hogy nem igazán voltak a környezetemben vállalkozók. Vagy nem olyanok, akiknek az életvitele egyezett volna az enyémmel. Ezért aztán évekig nem is úgy tekintettem magamra, mint vállalkozóra, hiszen egy vállalkozó több milliós befektetésekkel villog és mindent tud az üzleti életről. Ja, nem.

Ehhez ráadásul társult a szabadúszói lét, amely többnyire egyszemélyes munka, számos kihívással és akadállyal. Egy szabadúszó vállalkozó azért jár nagy mentális teherrel, mert tulajdonképpen ugyanazt a terméket vagy szolgáltatást hozza létre, mint egy kkv, csak egyedül. Szakfordítóként és lektorként egyedül végeztem az adminisztratív (számlázás, emailek megválaszolása), marketing (megbízások felkutatása, visszajelzések készítése és kérése, referenciák karbantartása), és természetesen a tartalmi munkát is (magát a fordítást, lektorálást). Következésképpen minden hibás döntés, de persze minden elégedett és visszatérő ügyfél is a saját érdemem, mivel nem igazán tudok másra mutogatni a hibáira utalva.

Az évek során a fenti hozzáállásom természetesen megváltozott, és mára a vállalkozói létre úgy tekintek, mint egy életmódra. Kreativitásra, gyors problémamegoldó-készségre, rugalmasságra és rezilienciára van szüksége annak, aki bele szeretne vágni ebbe a kalandba. Pont, amikor megfogalmazódott bennem néhány kulcsfontosságú szempont, amit érdemes számításba venni cégalapítás, vállalkozói lét elkezdése előtt, szembe jött velem egy lényegre törő oktatóvideó a LinkedIn Learningen, így összeszedtem a legfontosabbakat egy rövid listában:

1. Ötlet. Ha még csak csírájában fogalmazódott benned a gondolata egy vállalkozásnak, de megpróbálod magad (vagy megpróbálnak mások) lebeszélni azzal érvelve, hogy nem elég eredeti az ötleted és túltelített a piac, gondolj valamire, ami a kedvenced (könyv, étterem, felső). És most keretezd át magadban az előző gondolatot - ha a kedvenc íród, vendéglátósod, ruhakészítőd is azt gondolta volna, hogy "á, minek, hiszen annyi könyv/étterem/ruha van már a világon", akkor most a világ ezekkel a megoldásokkal szegényebb lenne. Ahogyan Marie Forleo szlogenje is hangzik: "The world needs that special gift that only you have" ("A világnak szüksége van arra a különleges tehetségre, ami benned van".)

2. Megoldás. Ez egy kulcsszó a vállalkozásfejlesztésben. Fontos, hogy tudd a választ a "Milyen problémára nyújt megoldást a te vállalkozásod?" című kérdésre. Pontosan, precízen, egyértelműen fogalmazd meg, hogy a termék vagy szolgáltatás, amit nyújtasz kinek, milyen problémájára és milyen módon nyújt megoldást.

3. Marketing. Sajnos ez a szó, szakma, iparág mára kiüresedett, pedig nekünk, vállalkozóknak nagy szükségünk van rá. A hagyományos megközelítés helyett viszont érdemes Seth Godin útmutatását magunkévá tenni, miszerint nem azért kell hirdetni és marketingelni, mert "eladni akarjuk magunkat", hanem azért, mert ha nem tesszük, azok az emberek, akiknek szükségük van a termékünkre vagy szolgáltatásunkra nem találnak meg bennünket (vagy nehezebben találnak meg). De az is fontos, hogy ha megtalálnak, akkor csak akkor fognak maradni (és nem kattintanak át két mp után), ha a fókusz nem rajtunk, hanem rajtuk van. Világosan, kristálytisztán kommunikáljuk velük, hogy mi az, amit nyújtunk, és mit kell tenniük azért, hogy azt megkapják. Ismét Marie Forleo szavaival élve: "The clearest marketer always wins".

4. Tervezés. Bevallom, ennek csak nemrég értettem meg a lényegét. A tervezés ugyanis az én fejemben sokáig azt jelentette, hogy van egy ötletem, ahhoz kidolgozok egy tervet, hogy lépésről lépésre mit kell tennem annak érdekében, hogy a terv megvalósuljon. De a valódi tervezés nem ez, hanem A, B, C és akár D terv kidolgozása, és ha mindegyik, azaz a leges legrosszabb esetben is működik, akkor ez egy működőképes vállalkozás-ötlet.

+ Család. Készítsd fel a családodat arra, ami jön. Persze mindenre nem tudsz te sem felkészülni, de nagy vonalakban azért el lehet képzelni, hogy minek mi lesz/lehet a következménye, és milyen szerepet szánsz nekik ebben a történetben. A család lesz a legnagyobb rajongód, szurkolód, de egyben kritikusod is. Képezd ki őket arra, hogy miként adjanak visszajelzést, és arra is, hogy lesznek napok, hetek, amikor minden családi eseményen kattogni fog az agyad a félbehagyott fb kampányodon, vagy hogy megérte-e fizetni a reklámért stb.

+ bónusz: Business coachok vagy mentorok? Kinek a segítségét vedd igénybe? Sajnos mint minden olyan szakma esetén, ahol a (kompetencia)határok nincsenek tisztán kijelölve, a coach/tréner/mentor/tanácsadó mint segítő szakmák egyvelege szerepel a piacon. Öntsünk hát tiszta vizet a pohárba!

coach - nem ad tanácsot, kérdez, nem fejleszt kompetenciát tudásátadással, hanem kihozza, felszínre hozza a meglévő kompetenciát a coachee-ból

tréner - kompetenciát fejleszt tudásanyag átadásával

mentor - valaki, aki az adott területen szakértelem, általában, de nem törvényszerűen idősebb, tapasztaltabb

Kim Kaupe összehasonlításában a business coachok azért hatékonyabbak, mint a mentorok, mert a) nem elfogultak (nem ismernek úgy, mint a mentorok, személyesen (is)), b) ez a foglalkozásuk, hogy mások vállalkozását fejlesszék, nem pedig egy másik teljes munkaidejű munka mellett mentorálnak. Ám a legütősebb érv egy üzleti coach mellett mégis az, amire Kim rámutat: az összes top sportolónak egy egész csapat áll a rendelkezésére, hogy a legjobb teljesítményt hozzák ki belőlük. A csapat egyik legfontosabb eleme természetesen az edző. Ronaldo vagy Phelps felismeri, hogy coachra van szüksége ahhoz, hogy a legjobb formáját adja, azaz ők már tudják a titkot: egy coach abban segít, hogy a jóból még jobbat hozz ki!

even_1.png

2020\05\31 fischermonika

Hogyan neveljünk vezetőket?

azaz ne féljünk az erős egyéniségű gyerekektől!

asshole.jpg

Amióta iskolásak a gyerekeim megfigyeltem, hogy a jelenlegi oktatási rendszerünk miért fél és nem támogatja azokat a gyerekeket, akikben megvan a potenciál, hogy vezető legyen.

Persze ebben a kérdésben így megfogalmazva implicit módon benne van a véleményem, hogy nem fogadja el őket, sőt, kifejezetten tart tőlük és próbálja kiírtani belőlük ezt a készséget.

Tovább megyek, miért az az első zsigeri, ösztönös megnyilvánulás ilyen gyerekek környezetében, hogy "neveletlen"? Miért egyből a szülőt kell cikizni, szekálni, vagy letolni? Ugyanis amikor "rossz gyerekekkel" találkozunk, általában a nevelésben keressük a hibát, míg amikor a gyerek " szófogadó" vagy valamiben ügyes, akkor őt dicsérjük meg, vagy esetleg a genetikát és a DNS-t hozzuk fel magyarázatként.

Nos, az okokra most nem fogok kitérni. Engem coachként ugyanis ritkán érdekel a múlt és annak a feltárása, viszont annál inkább a jelenben való kérdés megválaszolása, illetve probléma megoldása. Mert ez bizony probléma, hiszen ha nem fektetünk elég nagy hangsúlyt a vezetői készségek fejlesztésére már gyerekkorban tovább folytatjuk az önbizalomhiányos, magukért kiállni nem tudó, megvezetésre alkalmas egyedek "termelését", akik nem tudnak közösségeket építeni és egészséges társadalmat létrehozni.

Fontos mindjárt az elején hangsúlyoznom, hogy a vezető szó alatt nem magas beosztású üzleti, állami vagy katonai vezetőket értek, hanem mindenkit, akinek a keze alatt kis vagy nagy csoportok működése zajlik. Vezető lehet egy tanítónéni, osztályfőnök vagy munkaközösségvezető (iskolában), vezető lehet a helyi fiók könyvtárosa, aki heti könyvklubot szervez, vagy a falusi őstermelő, aki havi piacot alakított ki a főtéren, de lehet a lakógyűlést levezénylő proaktív szomszéd is, aki szerint mindenki érdeke, hogy az udvart rendbe tegyék, a lomtalanításkor a szemetet kitegyék. Más szóval, vezető mindenki és bárki, aki emberekkel dolgozik, csoportban vagy csapatban, önjelölten vagy kiválasztva. Mindenki, akinek van egy álma, elképzelése vagy célja, és nem fél követőket keresni hozzá, hogy az álom, elképzelés vagy cél megvalósuljon, azaz bátor másokat beavatni abba, ami neki fontos, kitárulkozni és őszintének lenni.presidential.jpg

Azt is fontosnak érzem kiemelni, hogy egyszerre általában mind a két szerepet betöltjük - vezetnek is és vezetünk is. Ez a hierarchikus szervezetekben szembetűnőbb, de a hétköznapokra is igaz: egy tanár vezető a saját osztályában, de vezeti őt a munkaközösségvezetője és az igazgatóság is.

De térjünk rá a valódi megoldásokra - hogyan tudnánk szülőként jól helytállni, hogy a gyerekeinkben ki tudjuk fejleszteni, vagy a már kifejlett vezetői készségeket mederben tudjuk tartani?

1. Legyünk következetesek!

Ettől a szótól sokakat kiver a víz, mert ez tipikus példája annak, amikor valamit könnyebb mondani, mint csinálni. De itt egy újabb újradefiniálásra kerül sor: szerintem ugyanis a következetesség nem egy merev szabályrendszer kialakítása és betartása, hanem az adott szó betartása. A gyereknek megtett ígéretek beváltása. Ezen a ponton sokan felsóhajtanak "Jaj, egy újabb liberális szülő agyament eszmefuttatása!". Pedig aki figyelmesen olvassa, látja, hogy nem azt mondtam, hogy mindent ígérjünk meg a gyereknek, amit kér, csupán annyit, hogy amit viszont igen, azt tartsuk is be - hiszen néhány év múlva pont ezt fogjuk kérni a kamasz gyerekünktől!

2. Legyünk empatikusak!

Igen, jól sejtik, az empátia fogalmát is máshogy határoznám meg, mint megszokott: empátia számomra az érzelmi intelligencia egyik fontos ismérve. De gyerekek esetében, gyerekekkel való foglalkozások esetén nemcsak annyit jelent, hogy bele tudjuk-e helyezni magunkat az ő helyükbe, fontosnak tudjuk-e értékelni azokat az eseményeket, amelyek velük történnek meg, hanem azt is, hogy beszélgetünk-e velük a szociálisan érzékeny témákról. Legközelebb például, amikor egy hajléktalant láttok az utcán, ne csak annyit tegyetek, hogy zavartan beledobtok némi aprót a perselyébe, hanem beszélgessetek a gyerekekkel arról, hogy mit jelent hajléktalannak lenni, mi okozhatta azt, hogy a bácsi vagy a néni az utcára jusson. Kérdezzétek meg tőlük, hogy szerintetek milyen módon lehetne nekik segíteni, hogy ismét értékes érezzék magukat és azáltal teljes jogú tagjai legyenek a társadalomnak.

3. Legyünk jó hallgatóság!

Amikor a gyerekünk elkezdi mesélni a napját vagy hogy mi történt vele az edzésen, dobjunk el mindent, és figyeljünk rá. Közben ne nyomkodjuk a telefonunkat, mert a multitasking mellett nem tudunk aktív figyelni. Természetesen ezen is sokan meg fognak botránkozni, mert azon a véleményen vannak, hogy a gyerek tanuljon meg várni arra, hogy a felnőtt ráérjen. Részben persze osztom ezt a véleményt, de szerintem a fenti esetek kivételt jelentenek. Egyrészt mert így nyerjük el a gyermek bizalmát, hogy hozzánk bármikor, bármilyen kérdéssel, panasszal, dilemmával fordulhat, másrészt mert így alakul ki bennünk is az aktív figyelem készsége, amellyel ők is tudnak másokra figyelni. A figyelem és az empátia pedig ütős kombó! Ilyen emberekből lesznek a jó vezetők, akik nemcsak utasítások adnak, hanem meghallgatják a beosztottaikat, munkatársaikat, partnereiket, ügyfeleiket.

Ennek a három alapkészségnek az együttesével olyan vezetőket lehet "nevelni", akik

 

  • lelkiismeretesek
  • tudatosak
  • kiállnak maguk és mások érdekeiértraising.png
  • kreatívan és kritikusan tudnak gondolkodni
  • racionálisan érvelnek
  • empatikusan kommunikálnak

 

Persze sok olvasóban felmerül a kérdés, hogy ez miért ennyire fontos. Véleményem szerint azért, mert azok a vezetők, akik jövőképpel rendelkeznek és ennek a jövőképnek a megvalósításáért képesek és hajlandóak is dolgozni, jól működő közösségeket alakítanak ki maguk körül. Azt pedig régóta tudjuk, hogy egy egészséges társadalom alapja a közösségi élet, ahol a közösség minden olyan egység, amely egy közös értékrend és közösen elfogadott szabályrendszer szerint határozunk meg. Egy ilyen közösségben, egy társadalomban pedig az egyén jólléte is stabilabb.

 

 

2020\05\26 fischermonika

Miért lettem nyelvi coach?

és nem maradtam nyelvtanár

Minden nyelvtanár egyben pszichológus is, mert tudnia, éreznie kell, mikor van a diáknak rossz napja, mikor nem evett óra előtt, mikor veszett össze a szerelmével stb. Vélemények megoszlanak arról, hogy ezeknek teret is kell-e adni, én anno nem tudtam nem tudomást venni róluk, így gyakran beszélgetés kerekedett ki belőle, amiből aztán ismerettségek, barátságok születtek.

A tanár-diák bizalmi kapcsolata miatt roppant nehéz a fenti kihívásokra professzionálisan, de távolságtartóan reagálni, viszont sok nyelvtanárnak ez könnyedén megy, a felkészített diákok pedig sorra nyelvvizsgáznak, és mindenki boldog (de főleg a szülő, hogy nem kidobott pénz volt a csemetébe befektetett összeg:))

Nekem ez nem ment. Ahogyan az sem, hogy unalmas témakörökről beszélgessünk, ahelyett, hogy a diák a saját érzelmeiről, gondolatairól, véleményéről, napjáról beszámoljon. Ez persze elsőre könnyű feladatnak tűnik, de nem az.

A másik oka annak, hogy nem igazán éreztem magaménak a nyelvtanítást az, hogy nem éreztem, nem érzem úgy, hogy a nyelvet meg lehet tanítani. A nyelvet, idegen nyelvet is, csak elsajátítani lehet. Ehhez pedig egy másik szakember, a coach segít hozzá. Egy nyelvi coach nemcsak abban segít, hogy napi rutinná váljon a nyelvtanulás, hanem abban is, hogy a meglévő nyelvtudást a felszínre hozza, amit a nyelvtanuló magabiztosan elkezd használni, és így nő az önbizalma is.

Más szóval a nyelvtanár, nyelvi tréner a tudást próbálja átadni, miközben a nyelvi coach a meglévő tudást próbálja a delikvensben a felszínre hozni, automatizálni, hogy a beszéde minél folyékonyabb legyen. Egy idegen nyelvet ugyanis nem feltétlenül attól nehéz megtanulni, hogy idegenek a szavak és a kifejezések, hanem mert nem érezzük magunkat komfortosan, amikor az adott nyelvet beszéljük. Ezért része a nyelvi coachingnak az önbizalomfejlesztés. Elsősorban nyugodt, oldott légkört kell biztosítanunk a nyelvtanuló számára, hogy el tudja fogadni saját magát a nyelvi hibáival együtt és azzal együtt, hogy sosem lesz tökéletes a kiejtése, de lehet, hogy a nyelvtana sem.

Mivel a nyelv egyben önkifejezési mód, sokan úgy érzik, hogy az alapján ítélik meg, hogy mennyire "béna angolból". Nem fogják. Mások is bénák. Nem a perfekcionizmus a lényeg egy idegennyelvi beszélgetésben, hanem az üzenetek átadása, fogadása. Ha át tudjuk adni azt, amit szeretnék, legyen az kézzel-lábbal-mimikával, nem számít, hogy present perfectet vagy simple pastot használtunk. Idővel persze fontos csiszolnunk a nyelvi szerkezeteket és a szókincsünket is, de mindkettő jobban fog fejlődni, ha az alapok stabilak, és az önbizalom tartja össze a nyelvi struktúrák alappilléreit.

2020\05\25 fischermonika

Csend vagy szavak? Kérdések!

(Toastmasters beszéd)

Tanárként és szakfordítóként a szavak erejében hiszek. Sőt, prózai okból mondhatni belőlük élek. Mindig is érdekelt és fontos volt számomra a nyelvhelyesség, a kifejezések pontos használata, szerintem így tiszteljük a nyelvünket a legjobban (és nem merev szabálykövetéssel vagy nyelvújítási próbálkozásokkal).

Coachként viszont rá kellett döbbennem a csend erejére. A csendben gondolatok születnek, a csendben megformáljuk a mondanivalónkat úgy, hogy az minél pontosabban tükrözze a valóságunkat, az érzelmeinket, ne legyen bántó, ne legyen félreérthető. Vagyis a konstruktív csendhez jó kérdések kellenek, ami szintén a coach kompetenciája.

Fontos használnunk a csendet, mert a csendben aztán ismét megtaláljuk magunkat és a saját hangunkat. Vagyis ahhoz, hogy ismét önmagunkra találjunk, valódi csendre van szükségünk. Ahogyan Vecsei. H. Miklós is kifejti hatásos TedTalk előadásában, a csendet nehéz megtalálni, főleg a mai korban fiatal felnőtt generációknak, hiszen ők az elsők, akik már úgymond nem is csendben születtek. Állandósult a zaj, és nemcsak, hogy nehéz a zajon áttörni (magasabb az ingerküszöbünk), hanem egyre fáradtabbak is leszünk ettől a zajtól - mentálisan, de a covid alatti zoomolás következtében például fizikailag is.

Aki nem találja meg a csendet, nem találja meg a hangját sem. Aki viszont nem találja meg a saját hangját, másokét használja, ami szintén nagyon fárasztó és kimerítő - ugyanúgy, mint a hazugság. Hiszen egy metaéletet él, ahol mindig ahhoz igazodik, ami menő, trendi, aktuális, és nem ahhoz, amire neki van szüksége (kimondani, átadni, kifejezni).

Próbáljuk tehát megtalálni a saját hangunkat, és ezzel áttörni a zajon, nem pedig azzal, hogy hangosabbak vagyunk. A saját hangunkon való megszólalás hitelességet ad, és könnyebben lehetünk vele következetesek is. Mi több, könnyebben tudjuk tisztán megfogalmazni a saját hangunkon az üzenetünket is. Addig, pedig, ameddig nem találjuk a saját hangunkat, tegyünk fel kérdéseket, vagy keressünk meg egy olyan embert, aki szeret másoknak kérdéseket feltenni. Például egy coachot.

words_questions_silence.jpg